JOB PERFOMANCE

SOALAN 1 - 10 

1. Senaraikan 2 kebaikkan dan keburukkan penilaian Kaedah Gred Pusing Ganti ( Cross Grading Method). 
2. Jelaskan bagaimana anda menggunakan Kaedah Taburan Paksa ( Forced Ranking Method ). 
3. Jelaskan bagaimana anda membentuk skala penilaian berasaskan kelakuan. ( BARS ) 
4. Jelaskan masalah yang harus dielak semasa membuat penilaian prestasi. 
5. Huraikan kelebihan dan kekurangan Penilaian Prestasi. 
6. Berikan 2 sebab pretasi kerja perlu dinilai. 
7. Senaraikan 6 ciri - ciri siapa yang patut menilai ? 
8. Huraikan definisi kaunseling ? 
9. Di dalam sesebuah organisasi , ada 3 jenis kaunseling yang biasa digunakan, terangkan ? 
10. Pada pendapat anda , perlukah Penilaian Prestasi ini perlu ada di sesetiap organisasi, Mengapa ? 

JAWAPAN 1 - 10  

1- a) Kenalpasti pekerja yang tertinggi dan terendah untuk ciri yang dicukur seperti ketepatan masa, komitmen kerja dan sebagainya. 
     b) Pilih yang kedua tinggi dan kedua rendah, berselang antara yang tertinggi dan terendah sehingga semua pekerja dinilai telah digredkan. 
2- Ianya serupa dengan lengkuk gred .Melalui kaedah ini, peratus yang ditetapkan terlebih dahulu untuk calon yang dinilaikan diletakkan dalam kategori prestasi. 
3- Ukuran yang lebih tepat : Pekerja yang lebih banyak mengetahui tentang sesuatu kerja dan keperluaannya adalah lebih layak untuk membentuk BARS. 
 - Piawai yang lebih jelas : Ciri - ciri penilaian berskala dapat menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan prestasi baik, sederhana dan sebagainya. 
4- Piawai tidak jelas. 
  - Kesan Halo. 
  - Kecenderungan memusat. 
5- Kekurangan : Gagal mencapai matlamatnya kerana pekerja tidak diberitahu terlebih dahulu dengan tepat apa yang dimaksudkan dengan maksud prestasi kerja yang baik. Oleh itu, gagal kerana masalah berkaitan dengan borang atau prosedur yang patut digunakan semasa menilai prestasi. 
Kelebihan : Membandingkan prestasi kerja yang sebenar dengan piawai yang telah ditetapkan dan memberi maklum balas. 
6- a) Penilaian memberi maklumat yang boleh menjadi asas untuk keputusan kenaikkan pangkat dan gaji. 
    b) Merupakan sebahagian daripada proses perancangan kerjaya berdasarkan pelan menurut kekuatan dan kelemahan yang ditunjukkan. 
7- a) Penyelia terdekat. 
    b) Rakan sebaya. 
    c) Jawatankuasa penilaian. 
    d) Penilaian diri. 
    e) Penilaian oleh pekerja. 
    f)  Pandangan dalam penyelidikan. 
    g) Maklum balas 360 darjah. 
8- Satu proses interaksi bersemuka diantara kaunselor ( pengurus ) dan klien yang matlamatnya kearah melahirkan insan yang akan kenal diri, masalah kehidupannya dan cuba mengatasi dengan menggunakan kemampuan yang ada pada dirinya. 
9- a) Kaunseling kerjaya : Ianya mambantu individu ke arah perkembangan kerjaya. 
    b) Kauseling peribadi : Masalah peribadi termasuk masalah harian, keluarga, anak - anak dan persekitaran dapat ditangani. 
    c) Kauseling tempat kerja : Merujuk kepada permasalahan yang timbul akibat daripada faktor - faktor tempat kerja. Kebisaanya menjurus kepada masalah tekanan motivasi, hubungan rakan sekerja, pegawai atasan dan bebanan tugas. 
10- Pada pendapat saya, penilaian prestasi ini perlu ada disetiap organisasi, kerana pekerja perlukan maklumbalas tentang perkembangan semasa, dimana penilaian memberi peluang kepada mereka untuk mendapatkan maklumbalas tersebut.Sebelum penilaian dibuat, pastikan objektif penilaian prestasi  dijelaskan kepada para pekerja supaya mereka mengetahui hala tuju jabatan. Alat penilaian pretasi merangkumi skala penilaian grafik, kaedah Pengredan Pusing Ganti, Kaedah Taburan Terpaksa, BARS, MBO dan Kaedah Kejadian Kritikal. Walau bagaimanapun, kemungkinan semua pekerja mahu keterangan atau contoh jelas, sebab mereka dinilai tinggi atau rendah. Oleh itu, pengumpalan rekod kejadian kritikal positif dan negatif amat berguna. Meskipun anda diminta untuk merumuskan penilaian dalam bentuk skala penilaian grafik, namun satu senarai kejadian kritikal amat berguna.